¿Qué es el MOBBING?

 

El Acoso Laboral, mejor conocido por su término en inglés como MOBBING, hace referencia a un conjunto de conductas abusivas (discriminatorias, humillantes, ofensivas, denigrantes, intimidatorias o violentas) que se realizan de forma reiterada por parte de una o varias personas a otras en un contexto laboral (Puede ser del mismo o diferente rango jerárquico) provocando consecuencias negativas, ya sean físicas y/o psicológicas para la víctima.

Es importante recalcar que cuando se refiere a conductas abusivas, se habla de un carácter discriminatorio, humillante, ofensivo y denigrante. 

Ahora bien, en cuanto a la relación que existe entre las personas involucradas en estos casos, la relación se define como desproporcionada al poder del acosador contra el acosado, y esta disparidad puede ser formal (Jerarquía, supervisión, responsabilidad, etc.) o informal.

Estás acciones tienen lugar con frecuencia y durante un largo periodo de tiempo y debido a la duración ocasionan un considerable sufrimiento psíquico, psicosomático y social en el trabajador. 

Las personas que sufren Acoso Laboral no siempre lo detectan y a veces tardan mucho tiempo en darse cuenta de lo que está ocurriendo para poder pedir ayuda o defenderse y esto les perjudica enormemente. 

Algunos de los riesgos psicosociales que puede presentar el trabajador pueden ser:

• Lento deterioro de la confianza del trabajador en sí mismo y en sus capacidades profesionales.

• Somatización del conflicto: enfermedades físicas como dolor de cabeza, malestares estomacales o musculares.

• Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, fatiga, problemas en diferentes esferas sociales y personales del trabajador.

• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral  

• A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles, suelen dejar excesivas huellas externas. 

El Acoso Laborar suele desarrollarse cuando se establece un dominio hacia a la víctima, generándose así una violencia a la misma. 

Dicha violencia puede manifestarse de distintas formas, tales como:

• Rechazar comunicarse con la victima o ignorarla completamente.

• Descalificar a la víctima con gestos, silencios, críticas, bromas de mal gusto, indirectas y/o sarcasmo.

• Desacreditar a la víctima ridiculizándola.

• Aislar a la víctima de los demás compañeros (No se le invita a las reuniones ni a las celebraciones, no se le da información, no se le da trabajo, se le pone en un sitio aislado, etc.)

• Asignarle tareas imposibles, degradantes, inútiles, inabarcables, o bien cambiarle las tareas, responsabilidades o roles de forma repentina, repetidamente o sin avisar.

• Amenazar verbalmente o por escrito, incluyendo amenazas de carácter disciplinario o relativas a traslados o al despido.

• Inducir a la víctima a cometer errores (dándole información parcial o privándola de la información necesaria para realizar su trabajo o provocando confusión) con esto se provoca en la víctima una reacción/explosión que se usa en su contra.

• Evaluar negativamente su desempeño profesional (de forma subjetiva, no equitativa o sesgada) dándole de manera continua feedbacks negativos sobre su trabajo para desestabilizar a la víctima y minar su autoestima.

• Gritar o insultar con el objetivo de asustar o intimidar a la víctima. 

Pero ¿Qué se puede hacer en casos como estos? Los principios para la mediación en casos muy graves en conflicto entre los trabajadores deben ser: 

• Crear una forma de discusión éticamente defendible. 

• Establecer procedimientos formales, acordados por ambas partes.

• Evitar absolutamente el daño psíquico o social.

• El tratamiento de las dos partes como si estuvieran "en el mismo nivel entre sí”, ninguna parte trata a la otra de una manera condescendiente.

• Tener un conciliador que sea muy activo entre ambas partes y llevar a cabo propuestas independientes que fomenten la solución del conflicto. 

Conciliación 

El objetivo principal de la conciliación para resolver un conflicto debe ser la solución a dicho conflicto, mientras se otorgan a la parte más débil ciertos derechos básicos.

Las organizaciones deben de tener una tolerancia cero al acoso psicológico, especialmente la dirección, ya que en ella recae la responsabilidad de mantener un adecuado clima laboral e incluso de proteger a los miembros de la organización a nivel físico y psicológico. 

Más allá del debate moral o ético acerca de las razones por las cuales todas las organizaciones deben erradicar el acoso en relación con sus trabajadores, la realidad es que se producen pérdidas económicas para las empresas por caída de la productividad, absentismo y bajas laborales e incluso jubilaciones anticipadas.

Escrito por: 

Giovanna Herminia Palacios Vazquez 

Edgar Gómez Uribe

REFERENCIAS.

S. Navarrete & R. Peralta. (2015) Acoso Laboral, Mobbing Perspectiva Psicologica. Revista de Estudios Sociales, no. 18, agosto de 2015, 111-122.

Hirigoyen, M. F. (2001). El acoso moral. Barcelona: Paidos.

Luna, A. (2003). Acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Secretaria de Salud Laboral: Madrid.

Navarro M. y León, M. (2001). Prevención del mobbing: una estrategia de intervención psicosocial. Revista de psicología organizacional.